在接下来的时间里，我将尽力为大家解答关于大家都是怎么熬过人生低谷的，现在心态完全崩了？的问题，希望我的回答能够给大家带来一些思考。关于大家都是怎么熬过人生低谷的，现在心态完全崩了？的话题，我们开始讲解吧。

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大家都是怎么熬过人生低谷的，现在心态完全崩了？

该怎么熬过人生的低谷期？

人生最难的修行，就是修心。

一、学会接受，坦然面对，保持淡定的心态。

人生如潮起潮落，有运气好的时候，自然就有走背运的时候；有高峰，自然也就会有低谷，高峰之时，你自然可以人生得意须尽欢，低谷之时，也需要坦然面对。所以，平时就要养成一种淡定从容的心态，做好随时面对低谷的心理准备，而不是麻痹大意，没有任何的危机意识。

另外，要做到坦然面对低谷，还应该认识到，人生低谷并不能说明自己就是无能的，更不能表明自己就没有成功的可能。造成你陷入低谷的原因是很多的，比如，时机上的不成熟，计划上出现纰漏，再比如，他人的阻碍或背叛，所以，不必把罪责全背在自己身上。学会坦然地面对低谷，在低谷中就不会感到迷茫不安，就能迅速地重振旗鼓，理智地寻求走出低谷的方法，牢牢地把握住走出低谷的机会。

二、坚定信念，开启新的生活。

为什么有的人一开始自信满满，觉得没有什么事情能难住自己，没有什么能阻挡自己获得成功，可是，稍遇挫折，遭遇一时的低谷，就会放弃追求？就会变得一蹶不振？一个主要原因，就是因为他们缺少成功的信念，或者说信念不够坚定。坚定的信念，能让一个人积极向前，即使在低谷之中，也能充满信心，无惧于任何的挑战。

在人生最低谷，应该是值得开心的一件事，因为以后的每一天，都是向上的。在低谷期，是最难熬的，不妨在低谷期让一切重新开始，都已经在低谷期了，就更应该胆子放大点，重新振作起来，开启新的生活。

三、管理情绪，自我调整。

处于人生低谷时更要控制自己的情绪，调整自己的状态。

处于人生低谷时，我们的心情往往会比较低落，对自己的控制能力也比较差，因此很容易出现糟蹋自己身体的行为。熬夜，暴饮暴食，停止锻炼，等等。这些行为会破坏我们的身体状况，而身体状况的恶化则会显著地影响到我们的心理状态，还会给自己造成巨大但却完全没有必要的心理压力，会最大程度的限制自己的能力和潜力的发挥。

要敢于正视自己，要知道自己出现了什么问题，明白目前的心烦意乱，它是一种 情绪，要学会调整和管理自己的情绪，学会接纳情绪和疏导情绪，寻找你和他人都可以接受的，符合道德规范的发泄方法，痛快地释放你的情绪，理性地表达你的情绪，整理情绪，清理内心，不让心烦意乱情绪的负能量伤害自己的身心，让自己比以往任何时候都要变得更加坚强。

人走背运，处于人生低谷时，你应该给自己积极的心理暗示，以此调整自我。人生总有起起落落，要学会接受它。

酒店管理工作是否能够完善、细致、盈利到位，对酒店管理成功、发展将起到决定性的作用，同时也直接影响到酒店的正常营运。因此，很多酒店业主在酒店筹备开始就要和经验丰富的 酒店职业经理人或成熟的酒店管理公司联系合作，运用管理公司强大的人才资源和成熟的管理模式，紧密合作，共同努力，最终使酒店经营达到效益、品牌双丰收。今天在这里谈谈对酒店管理的一些体会、心得，请大家指正，相互学习、共同进步：

一、酒店管理五要素：人、财、物、文化、营销

(一)人：酒店员工

限于行业特性的不同，酒店人员的管理与一般企业员工的管理有着很大区别。这些被管理的对象既有自身的优势：年轻、有活力、接受力强，同时，也有自身的劣势：学历不高、自我管理缺乏，忠诚度不高，容易“随大流”等等，那么，如何来去管理这些人员呢?

1、严谨的制度化管理：

酒店员工的管理，严谨的制度仍然 少，没有规矩不成方圆。大凡管理，就必须要有这些“章与法”作前提。借鉴国际品牌的一些先进管理模式，再结合中国人性特点加以制定最新理念的人性化管理制度。需要注意的是，在使用制度管理员工时，要遵循如下几点：

(1)制度不要太繁琐重复、标准量化、流程规范化、细节化:

制度如果不规范、标准不量化、流程不细节化的话，酒店管理人员推行起来往往难度较大，因为作为一个管理者最大的功能就是要让员工知道每天工作干什么?并知道怎样干。如果制度太繁琐，执行不力，打了折扣，就会让很多制度“流于形式”，最后，会极大地损害整个制度的严肃性。因此，要避开这一点，就需要建立科学合理的标准量化、流程规范化、细节化的制度。

(2)制度管理要刚、柔并用:

管理的关键在于执行中考核，考核的关键在落实。考核的基本核心应该和业绩紧密结合，考核的真正目的同样是让员工通过努力能够拿到更高的薪资奖励报酬，这样才能够称之为真正的考核(即双赢考核模式)。如果一个酒店的考核让员工永远都是拿到一样的薪酬，考核就失去了真正意义。

在我们中国这个国度里面，在现代与国际化接轨的企业里，如果让员工再怎么努力每一个月都是拿到既定薪酬，那么任何形式的考核都是流于形式，形同虚设，没有具备竞争性的薪酬，就不能够留住不断为酒店创造业绩、利润的真正人才。

实施制度化管理时，在制度执行和落实上一定要一视同仁，只有“制度面前，人人平等”了，员工才能真正信服制度的严肃性，让大家心平气和地遵纪守法，制度才能发挥它的作用。

我这里特别强调“柔”的重要性、作用性。“柔”性管理体了现酒店管理者带领团队的技巧性，体现了管理者以怎样的人格魅力来吸引团队跟随，以此树立酒店榜样型人才来带动提高酒店员工忠诚度。例如：员工没有达成目标，或者犯了一些制度管理错误，管理者要给予引导性的沟通教育。会议上不给予点名道姓的批评，单独教育沟通引导尤为重要，要知道是人都会犯错误，我们要给予他们犯错误的机会，但 不是重复犯错误的机会。管理者要把握这个员工犯错误的度，把握好其中的分寸，要看人优点，相信 无无用之人，即现代企业提倡的“人性化管理”，以此达到“情感管理”的真正效果。当然这其中的管理技巧需要管理人员自身的管理素质修炼才能够达到“无为而治”的效果。注：原则性错误除外。例： 、打架伤人、贪污受贿等。

2、“自治”管理：

在管理酒店人员时，如果能采取“自治”的方式，开展自我管理，往往能够起到更好的推动效果。具体操作手法是：

(1)从招聘的员工中优选有管理能力的基层管理人员(例如领班、主管之类的基层管理人员)。

这部分管理人员经过接受培训，提高其组织、管理能力后，就能够委以重任。选拔这部分人才，信任是重要的前提，高层的理性督导尤为重要，因为初步介入管理层的管理人员在心态调整方面是不可能一步到位的，世人的真正成长都会有一定的时间沉淀。这样做能够起到无形之中的教化作用，在在不知不觉中帮助所有员工展开了他们的职业生涯规划教育，使员工明白努力才有结果的道理。

(2)把酒店的制度化转化为员工能够理解和执行的工作形式标准与原则。

通过推举出的代表现身说法，以身作则地执行，带动整个酒店人员的执行。这样做的好处是：管理者来自他们中间，更容易取得他们的信任。这要比外聘一个基层管理人员，用员工不容易懂、不信任的章法去“强加”管理要好很多。同时，这种方式更容易得到员工的认可并最终执行。因为“基层管理”来自于他们身边，对他们更有职业“诱惑力”，如果遵循做得好的话，可能下一个管理者就是自己，榜样的力量是无穷的。

通过管理“自治”，酒店可以实现低成本管理效果，培养人才梯队的核心在于不断教育与他通过考核评估晋升到该职务应该享有的薪资报酬，可以有一定的时间给予考核转正，但不能够为了一些所谓的成本而无故拖延，拖延的代价是为其它酒店培养了人才，企业变成培养基地最后得不偿失，所谓;真的是赔了夫人又折兵。

3、以教代“管”：

作为酒店人员，“高压”管理往往让他们难以接受，甚至采取“软抵抗”等方式拒绝执行，因此通过以教代“管”，可以不断地给他们“心智开发”即心态的正能量转化，俗称洗脑。如果一个人经常得到马云、李嘉诚、比尔盖茨的洗脑，那这个人不成功都是很困难的，所以让他们接受酒店的管理理念、方法，这是一种较为有效的方法。从正统的酒店管理教育开始让他们明白一个真正酒店管理者的一些行为素养、专业素养等。具体实施方法是：

(1)在教中管:

作为酒店员工，都需要不断的培训和提升，这是灌输酒店管理理念的好方法。通过在培训过程中反复强调管理的内容，起到教练的作用，一个酒店团队不是***有多么强大，最重要的是如何借用***的 潜移默化地把团队训练强大，管理者之所以是管理者，是因为他们在用管理者的思维在工作，如果管理者的潜移默化把管理团队、员工都教化成为管理者思维模式工作，毫无疑问这个团队是攻无不克、战无不胜的。

(2)在管中教:

在酒店实施管理当中，不要忘了教员工如何去做，怎么样做?在此过程中千万不要一成不变，学会放手，学会教导他们如何创新的重要性。让员工明白，酒店的管理是帮助他们提升的，是为他们服务的，这样就可以消除他们对于管理人员的戒备心，从而能够更好地认识酒店管理的意义，在管理的同时达到教的效果，以此达到他们应该享有的成就感与归属感。

4、以人为本：

(1)以人为本的企业文化：

说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。

提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析：美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度;而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本 的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人。通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。

需要明确的是，虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。

(2)以人为本管理原理

对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学 心理学家梅约1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了 的霍桑实验， 次把企业中的人际关系问题摆在 ，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素，并由此提出了“社会人”假说，认为人不是单纯地追求经济利益。

企业在生产过程中还应该追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提到组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。

(3)以人为本企业发展的重要性

从19世纪末到20世纪中叶，管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理理论创立，都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展。人在管理中的地位越来越重要。

在人类步人知识经济时代的今天.管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源.是企业发展的根本，但如何实现人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此，企业树立以人为本的管理理念不容质疑。

(4)以人为本是企业发展的核心和共同价值观

企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，实现个人目标与企业目标更好地契合。

怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本，要回答这一问题，必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。在不同经济、社会、文化等背景下，满足需求的方式和手段不尽相同，甚至在同一社会文化背景下的不同时期，实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化，不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化，即实现对人的需求进行管理。薪酬管理就是实现以人为本企业文化的重要手段，以人为本是以大家共同认可的价值观进而形成的真正属于自己企业的企业文化，由此可见企业文化是企业的“灵魂”，是企业能够延续发展的“生命力”。

(5)营销体系：

酒店行业有一句话值得我们思考：酒店所有工作都是围绕一件事来展开的，那就是“营销”工作。涉外品牌及国内品牌都有强大的营销优势，但想一想他们也是从单体酒店发展起来的，酒店企业的发展壮大离不开“严谨完整、科学合理”的营销体系，所以他们的营销体系值得我们借鉴学习使用。

如何让国际品牌酒店“营销体系”落地中国市场，这是职业经理人要认真思考的问题。营销工作是我们酒店形象、产品、服务、企业文化宣传的沟通 ，特别是在互联网已经成熟的大好形势下，无形之中给我们建立起来了良好的“低成本”沟通 。

今天关于“大家都是怎么熬过人生低谷的，现在心态完全崩了？”的探讨就到这里了。希望大家能够更深入地了解“大家都是怎么熬过人生低谷的，现在心态完全崩了？”，并从我的答案中找到一些灵感。